MATERIALE DE INTERES

Ce te motivează versus ce crede şeful că te motivează?

Two people sitting at a table Description automatically generated with medium confidence

Raluca Bordeianu, specialist în recrutare în cadrul Salad Box România şi Passionate Career Match Maker povesteşte despre motivaţia la job, aşa cum este ea percepută de angajaţi şi de manageri.

În primul rând să gândim logic, să fii motivat înseamnă să fii productiv, iar să fii productiv înseamnă să aduci profit afacerii şi, implicit, şefului care are de câştigat. Ţi se pare coerent? Mie, da.

Managerii şi modul lor de a înţelege motivaţia

Din experienţă, iată ce înţeleg managerii despre motivaţie: „Le dăm libertate angajaţilor să aibă curajul să încerce diferite tehnici în activitatea lor pentru a obţine rezultate.” Dar care e valoarea acestei libertăţi dacă nu transmit nişte direcţii sau aşteptări clare?
Sau mai rău de atât, Managerii, care susţin că îţi oferă libertate, revin cu feedbackuri de genul: „Nu aşa se face!”, „Nu ai procedat cum trebuie?” (te-ai întreba: „Dar cum trebuie? Dacă am rezultate de ce trebuie în alt mod din moment ce nu mi-ai prezentat un mod de acţiune?”), „De ce n-ai făcut cum ţi-am zis?”(Te întrebi: „Dar a zis ceva oare?”).
Mai este şi cazul în care te verifică să vadă cât vorbeşti la telefon şi îţi spune: „S-a întâmplat ceva? Am văzut că vorbeai foarte mult la telefon în ziua precedentă.” Întrebarea vine în condiţiile în care meseria ta presupune să vorbeşti la telefon în proporţie de 40-50 % din timpul de lucru.

Beneficiile versus atmosfera la locul de muncă

 

Să revenim la metodele motivaţionale. La job, se oferă beneficii materiale precum: cafea, ceai, fructe la discreţie, acces la sala de sport, la piscină, beneficii medicale, decontarea transportului, bonuri de masă. Însă, dacă atmosfera creată la locul de muncă nu este una plăcută, până la urmă nu mai acorzi o importanţă prea mare acestor beneficii.
Când vine vorba despre atitudinea colegilor, de regulă superiori ierarhici sau colegi de echipă care îşi asumă rolul de lider, deşi nu le cere nimeni acest fapt, motivaţia lasă, uneori, de dorit. De ce? Fiindcă le plac glumele nepotrivite în momentul sau situaţia nepotrivită. Când aceste glume îi au pe alţii în vizor deja nu mai este moral şi denotă lipsa de respect. Se mai consideră şi amuzanţi pe deasupra, iar dacă le răspunzi în aceeaşi notă, gata, nu mai înţeleg ce ai cu ei!
Desigur, ai întâlnit şi Manageri care vor tot mai multe de la tine în materie de rezultate, considerând că realizările de până acum sunt absolut normale. Unii chiar nu înţeleg la ce e bun să te încurajeze sau să îţi recunoască meritele. Aceşti Manageri consideră că dacă ţi-au oferit beneficii materiale ar trebui ridicaţi în slăvi. Dar cu partea umană cum rămâne? Mediul de lucru ar fi mult mai prietenos prin: ascultarea activă, socializarea, discuţii abordate într-o manieră profesionistă utilizând un limbaj adecvat, transmiterea aşteptărilor şi stabilirea obiectivelor încă de la începutul colaborării.
Până la urmă, în cadrul unui interviu îţi cunoşti şeful, el te cunoaşte pe tine, dar fiecare poate decide dacă doreşte să colaboreze cu celălalt sau nu. Exact la fel este şi cu motivaţia, dacă eşti motivat în colaborarea cu şeful, rămâi pe poziţie. Dacă nu eşti motivat, încerci să discuţi, să aduci modificari, să te automotivezi, dar nu poţi face asta la nesfârşit. Dacă nu mai merge, îi strângi mâna şi te desparţi. Relaţiile toxice nu fac bine nimănui.

Orele suplimentare în viziunea managerilor

 

Mai există un aspect care e necesar să fie abordat: orele supimentare sau a lucra peste program. Iată ce zic Managerii: „Ca un angajat să fie valoros trebuie să fie dispus la ore suplimentare. Hai că îl testăm noi să vedem dacă trece sau nu!” Bună metodă de motivare, aşa-i?
Ce zice Codul Muncii? Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident. Aşadar, orele suplimentare se fac doar dacă solicită angajatorul deoarece este nevoie şi nu ca angajatul să fie testat.

Respectarea ideilor, una dintre motivaţiile angajaţilor

 

Dar hai fim pozitivi şi să credem că se poate. Adevărul este că sunt şi companii care au o cultură organizaţională sănătoasă, bazată pe valori. Există şi altfel de metode motivaţionale pe care mi le-au împărtăşit angajaţii. Le place să se ţină cont de ideile lor, evident, când sunt argumentate corect.  Sunt acei angajaţi cu iniţiativă. Doar că e bine să prezinte acele idei bune direct Managerului, altfel s-ar putea să ajungă pe mâna altor colegi, care şi le vor asuma şi îşi vor ridica laurii cu ele. Aşa că mare grijă la modul în care îţi pui în practică ideile! Sau mai bine zic cui i le prezinţi în prima fază.

Productivitatea este influenţată de motivaţie

 

Concluzia este că productivitatea depinde de: motivaţie, automotivaţie, prezentarea din timp a aşteptărilor, recunoaşterea succesului sau, cel puţin, a rezultatelor. Iar ca Manager e bine să urmăreşti gradul de productivitate al angajaţilor, productivitate care este influenţată de motivaţia la locul de muncă.
Încurajez managerii să îşi motiveze angajaţii, dar nu după ureche sau după propriile supoziţii, ci ţinând cont de părerile lor, prin chestionarea lor în scris sau chiar prin chestionare/formulare anonime pentru început. Iar pe parcurs, după ce angajaţii prind curaj în a-şi exprima aşteptările la nivel motivaţional, te încurajez să strângi părerile lor în scris (ca să le ai salvate într-o bază de date). Este de preferat să ai feedback de la fiecare angajat pentru că aşa vei obţine şi rezultate de la fiecare persoană în parte.”

 

Sursa: https://cariera.ejobs.ro/ce-te-motiveaza-versus-ce-crede-seful-ca-te-motiveaza/

 

“Motivatia este un proces în care oamenii aleg
între forme alternative de comportament în vederea atingerii scopurilor
personale.”

 

 La aceasta, spre completare, am putea adauga
si definitia alternativa conform careia “motivatia reprezinta suma energiilor
interne si externe care initiaza si dirijeaza comportamentul spre un scop care,
odata atins, va determina satisfacerea unei necesitati.” (Managementul
resurselor umane/Robert L.Mathis, Panaite C.Nica si Costache Rusu.- Bucuresti:
Ed. Economica, 1998) .

 

1.    
Banii ca motivator

În sens larg, vorbim despre un pachet format
din salariu şi
diverse suplimente cu valoare bănească : bonuri de masă,
programe de asigurări,
concedii plătite,
prime , etc..Conform teoriei lui A.Maslow, salariul ar trebui să aibă efect
motivaţional îndeosebi
asupra oamenilor cu nevoi de nivel inferior, deoarece ei sunt monedă de schimb pentru cumpărarea a
diverse bunuri şi
servicii – alimente, îmbrăcăminte,
adăpost,
etc..

Banii însă, pot să însemne
multe alte lucruri : faptul că şeful are grijă de
tine, că
valoarea muncii tale este recunoscută, că obţii şi respectul colegilor, că ai un
anumit statut social şi
profesional, deci banii pot satisface şi
nevoile superioare – de stimă şi
autorealizare.

Conform teoriei ierarhiei nevoilor
 ar trebui ca banii să aibă un efect deosebit ca motivator. Dar, conforma teoriei
aşteptărilor,
lucrurile stau astfel doar dacă salariul este în mod clar legat de perforamanţă.
În
acest context trebuie adus în discuţie conceptul de remunerare contingentă – remunerarea corelată cu performanţele, contribuţia, competenţa sau aptitudinile individuale ori cu performanţele de echipă sau organizaţionale.

 

Justificarea remunerării
contingente este triplă :

·       
Motivarea – angajaţii
vor încerca

obţină performanţe tot mai ridicate şi
să – şi extindă şi
aprofundeze cunoştinţele şi aptitudinile

·       
Mesajul – remunerarea contingentă
transmite un mesaj general că organizaţia consideră
importante performanţele, competenţele, aptitudinile şi
contribuţia. De asemenea, transmite uin mesaj referitor la
anumite valori sau aspete ale performanţei considerate
importante, de exemplu : calitatea, buna servire a clienţilor,
lucrul în
echipă, etc..

·       
Echitatea – este drept şi
corect ca remunerarea să fie corelată cu performanţele,
contribuţiile, competenţele şi
aptitudinile personalului.

 

Remunerarea contingntă
are, în
acelaşi timp, un impact asupra organizaţiei/instituției
:

·       
Stabilirea unei relaţii
clare între
salarizare şi performanţă, competenţă şi
aptitudini

·       
Exploatează avantajele aduse de
managementul performanţei prin faptul că recunoaşte
realizările şi reuşitele într-un mod concret

·       
Consolidează
o cultură orientată spre performanţă

·       
Atrage şi păstrează
oameni încrezători
în
caăpacitatea lor de a oferi rezultate bune

·       
Îmbunătăţeşte
nivelul competitivităţii salariale

·       
Măreşte
angajamentul angajaţilor, permiţându-le să ia parte la succesele
organizaţiei

 

Deşi are atât de multe avantaje şi
pare cel mai logic mod de recompensare , în practică
adeseori eşuează fie pentru că schema a fost prost
concepută, fie pentru că s-a aplicat incorect,
fie pentru că este gestionată defectuos.

Astfel, pentru ca o schemă
de remunerare contingentă să obţină succesul scontat este nevoie să
fie stabilite şi urmate regulile de mai jos :

·       
Angajaţii şi
echipele trebuie să ştie clar care sunt ţintele şi
standardele de performanţă pe care trebuie să le atingă

·       
Ei trebuie să
poată avea o influenţă asupra performanţelor
prin modul în care acţionează sau prin deciziile adoptate

·       
Recomprnsa trebuie să
fie adecvată, pentru ca efortul solicitat angajaţilor

merite să fie efectuat

·       
Formulele de acordare a bonusurilor şi
stimulentelor trebuie să fie uşor de înţeles

·       
Recompensa trebuie să
fie oferită cât mai rapid posibil după atingerea
stamdardului sau ţintei propuse

  • Conceperea postului ca motivator.

 

Tentativele de concepere a postului ca
motivator reprezintă în mod evident o încercare de a specula motivaţia
intrinsecă. Întrebările pe care un specialist de resurse umsne trebuie să şi
le pună atunci când reproiectează un post sunt : cum
poate fi acest post conceput pentru ca să se articulze cât mai multe tipuri de abilităţi,
astfel încât munca să devină
interesantă, nonrutinieră şi

fie aducătoare de satisfacţii ?

Dacă în trecut, în perioada preindustrială, existenţa
unei forţe de muncă needucate, venită
din mediul rural şi interesată de locul de muncă
doar pentru banii care puteau asigura cele necesare traiului, cuvântul de ordine era simplificarea muncii, actual această filosofie nu mai funcţionează.

În cele ce urmează
ne vom referi la câteva
dintre cele mai uzitate metode menite a creşte interesul pentru un
anumit post şi ca atare, satisfacţia în muncă.

 

3.    
Stabilirea
obiectivelor ca motivator.

 

Este unanim recunoscut faptul că
individul uman suportă destul de greu incertitudinea, ambiguitatea. Desigur,
în
orice situaţie de viaţă un grad de
incertitudine există, dar cadrul general, reperele şi
finalităţile nu lipsesc. În general, comportamentul nostru este orientat
teleologic, cu scop, doar în condiţii patologice
comportamentul indivizilor fiind lipsit de această dimensiune.

·       
Feedback-ul.                                                                                                       

   În fine, o ultimă condiţie
pentru ca obiectivele să funcţioneze ca motivatori este existenţa
unui autocontrol continuu care să permită
individului să compare rezultatul muncii sale cu ceea ce şi-a
propus.

 

Inspirat din posibilitatea de a folosi
obiectivele ca motivator a luat naştere managementul prin obiective – un
program managerial detaliat, sistematic, continuu, detinat facilit
ării stabilirii obiectivelor, a realizării acestora şi a dezvoltării angajaţilor.

În afara metodelor de motivare descrise,
care reprezintă demersuri sistematizate, este important de înţeles

ingeniozitatea managementului este condiţia sine qua non pentru o motivare eficientă
a personalului. Dacă vrea realmente să motiveze, managerul
are dreptul de a se folosi de toate pârghiile ce-i stau la îndemână :  el poate folosi programe de lucru flexibile,
cu privire la orele de sosire şi plecare sau poate folosi săptămâna de lucru comprimată,
evident cu cunoaşterea prevederilor legale în vigoare şi cu respectarea
specificului activităţii. De exemplu, un reporter care este plătit
pentru a sta 8 ore în
redacţie, un profesor căruia nu i se recunoaşte
dreptul la un timp absolut necesar pentru documentare, devin demotivaţi
şi
ineficienţi. Acestea nu sunt cazuri extreme, fiind multe exemple
de lipsă de flexibilitate a managerilor care nu adecvează
orarul de lucru la necesităţile profesionale (nu
personale) ale celor în cauză.

Un alt factor motivator îl reprezintă
climatul psihologic din organizaţie. Un manager cu adevărat
interesat de eficienţa membrilor echipelor sale nu va eluda acest aspect
sub motivul că nu-l priveşte şi
nu poate acţiona asupra relaţiilor informale dintre
membri. 
Grupurile de lucru, grupele în care se practică brainstorming-ul,
team –
building-ul sunt tot atâtea
ocazii de socializare, nu doar de schimburi informaţionale
profesionale.Un teoretician al managementului afirma că
dacă nu putem fi siguri de ataşamentul
faţă de organizaţie, este bine să
mizăm pe ataşamentul fiecărui
individ faţă de colegii săi.

 

Sursa: Motivația
în muncă – mic ghid pentru un management de succes (snsh.ro)

 

Profesionalismul la locul de muncă

 

Profesionalismul este definit ca fiind comportamentul unui individ la locul de muncă. În ciuda rădăcinii cuvântului, această calitate nu se limitează la ceea ce noi descriem drept “profesii”, care sunt cariere tipice care necesită multă educație și au câștiguri mari asociate cu acestea. Mulți casieri, lucrători în întreținere și chelneriți pot demonstra un nivel ridicat al acestei trăsături, deși aceste ocupații necesită o pregătire minimă, iar salariații au venituri modeste.

Un număr egal de medici , avocați și ingineri – numiți în prezent profesioniști – pot afișa foarte puțin.

S-ar putea să vă întrebați dacă cineva va observa chiar dacă nu vă demonstrați comportamentul profesional la locul de muncă. Atâta timp cât îți faci bine treaba, cine îi pasă? Se pare că șeful tău, clienții și colegii tăi fac. Ei vor observa dacă nu aveți această calitate și ar putea avea consecințe grave pentru cariera ta. Reducerea importanței profesionalismului ar fi o mare greșeală. Aceasta vă poate afecta șansele de avansare sau chiar capacitatea de a vă menține slujba.

Cum vă puteți arăta profesionalismul? Urmați aceste dos și nu:

Faceți-o o prioritate pentru a fi la timp

Când ajungi târziu pentru muncă sau întâlniri, îi dă șefului și colegilor dvs. impresia că nu-ți pasă de slujba ta și, dacă le afectează, e ca și cum ai spune că nu-ți prețuiești timpul. Fiți atenți la ceas. Setați alarmele dacă trebuie. Arătați-vă cel puțin câteva minute înainte de a vă începe munca și a vă întoarce de la pauzele la timp.

Nu fii un grump

Lăsați-vă starea proastă la ușă când veniți să lucrați. Toți avem zile când nu ne simțim bine. Amintiți-vă să nu luați-o pe seful dvs., colegii dvs., și în special pe clienții dvs. Dacă munca este chestia care vă provoacă starea de spirit proastă, poate fi timpul să vă gândiți să renunțați la slujbă .

Dacă aceasta nu este o opțiune bună pentru dvs. chiar acum, găsiți o modalitate de a face cea mai bună situație până când este.

Imbraca-te potrivit

Indiferent dacă trebuie să te îmbraci pentru muncă sau să poarte haine mai casual, aspectul tău ar trebui să fie întotdeauna curat și curat. Un costum încrețit nu arată mai bine decât o pereche de blugi ciupite.

Alegeți tipul de îmbrăcăminte pe care îl solicită angajatorul dvs. Dacă nu există un cod de îmbrăcăminte, alegeți îmbrăcăminte care este norma pentru locul dvs. de muncă. Salvați flip-flops, pantaloni scurți și blaturi de rezervă pentru weekend, împreună cu haine care sunt mai potrivite pentru o noapte la un club.

Ai grijă ce vorbești

Jurământul , blestemul sau bătăile – cum o numiți – nu are loc în majoritatea locurilor de muncă. Dacă nu știți că este bine în a voastră, să vă abțineți de la folosirea limbajului greșit, mai ales dacă aceia care vă ofensează sunt prezenți. Iată o regulă bună de urmat: Dacă nu ați fi spus bunicii dvs., nu spuneți-i la lucru.

Oferiți asistență colegilor dvs.

Un adevărat profesionist este dispus să-i ajute pe colegii săi atunci când sunt suprasolicitați sau se confruntă cu o provocare la locul de muncă. El sau ea nu se teme să împărtășească cunoștințe, opinii sau pur și simplu o pereche suplimentară de mâini. Succesul unei persoane reflectă bine pe toată lumea în locul său de muncă.

Este important să nu fiți prea împușcați. Dacă colegul dvs. respinge oferta dvs., nu o împingeți. El sau ea poate prefera să lucreze singur.

Nu bârfe

În timp ce s-ar putea să fii tentat să-i spui vecinilor tăi de la cubicole ceea ce ai auzit despre Suzy sau Sam în contabilitate, bârfe te face să arăți ca un student de școală. Dacă știți ceva pe care trebuie doar să-l împărțiți, spuneți cuiva care nu are nimic de-a face cu locul de muncă, cum ar fi sora, mama sau cel mai bun prieten.

Încearcă să rămâi pozitiv

Negativitatea este contagioasă. Dacă vă plângeți neîncetat despre locul de muncă, acesta va aduce pe alții în jos. Șeful tău cu siguranță nu va aprecia o scădere a moralei printre angajații săi. Asta nu înseamnă că nu trebuie să vorbești despre lucruri pe care crezi că e greșit. Dacă vedeți ceva care ar trebui să fie repetat, oferiți feedback-ului șefului dvs., împreună cu un plan de îmbunătățire.

Dacă vă plângeți fără motiv, opriți-vă.

Nu te ascunde de greselile tale

Atât de greu ar fi să faci, să-ți deții greselile și să faci tot ce poți pentru a le corecta. Asigurați-vă că nu faceți același lucru de două ori. Nu dați vina pe alții pentru erorile dvs., chiar dacă merită. În schimb, puneți un exemplu, astfel încât cei care împărtășesc responsabilitatea pentru această greșeală să poată merge mai departe și să-și admită partea.

Lupta mereu echitabil

În mod inevitabil, veți avea dezacorduri ocazionale cu colegii dvs. sau chiar cu șeful dvs. S-ar putea să credeți că ceva ar trebui făcut într-un fel în timp ce altcineva va crede că un alt mod este mai bun. Nu te lăsa supărat. Nu contează cât de supărată sunteți sau cât de puternică credeți că aveți dreptate, țipând la locul de muncă nu este permisă, nici nu vă cheamă numele sau nu vă uitați. Să-ți explici calm opinia și să fii gata să pleci dacă nu poți influența cealaltă persoană sau dacă începe să piardă controlul. Desigur, ar trebui să eviți întotdeauna contactul fizic.

Nu minți

Nemulțumirile te fac întotdeauna să te uiți rău, fie că stați pe CV – ul tău, fie  te simți rău când nu ești. Un adevărat profesionist este mereu în față. Dacă sunteți necalificat pentru un loc de muncă, aveți două opțiuni. Nu aplicați deloc sau trimiteți o cerere care să reflecte competențele dvs. reale. Dacă alegeți cea de-a doua opțiune, explicați modul în care ceilalți tari compensează cerința lipsă. În ceea ce privește minciuna despre a fi bolnav, dacă aveți nevoie de o zi liberă, faceți o zi personală sau de vacanță.

Nu vă spălați spuma murdară

În timp ce confesiunea într-un prieten apropiat la locul de muncă este, de obicei, bine, împărtășirea prea multor informații cu întregul birou nu este. Fii politicos despre cine vorbești, mai ales atunci când e vorba de discutarea problemelor pe care le ai cu soțul / soția sau cu alți membri ai familiei. Dacă decideți să împărtășiți ceva personal cu colegii dvs., nu faceți acest lucru în cazul în care clienții și clienții ar putea să vă audă.

 

Sursa: Profesionalismul la locul de muncă – Cum să vă purtați la locul de muncă (chalized.com)

 

Marele „i” sau ce înseamnă

 implicarea la muncă

 Ce înseamnă implicarea angajaților?

Un angajat care se implică are o conexiune puternic emoțională cu job-ul său. Sentimentul este acela al unui scop bine definit și a energiei pe care acesta o generează. La un astfel de angajat nu vei auzi sintagma „nu e în job description-ul meu” sau „nu sunt plătit să fac și asta”.

Implicarea este acel sens al scopului și rezultatului unei activități, al energiezi focusate, pe care ceilalți o văd și o simt, care spune despre un angajat că are inițiativă personală, adaptabilitate și efort susținut spre un scop organizațional, al companiei.

Este vorba de energie…

Majoritatea confundă adesea satisfacția job-ului cu implicarea. Dar acel impuls de energie pe care îl simți vine de la implicarea pe care o ai la job – nu doar din cât de satisfăcut ești că te afli acolo.

Este precum ai fi „luat de val” – atunci când îți place atât de mult ceea ce faci încât pierzi noțiunea timpului, ești antrenat de o situație dată, dar nu depășit sau epuizat.

Cum arată implicarea?

Angajații implicați sunt focusați, energizați și entuziaști. Acestea duc spre:

Persistență – lucrează susținut pentru o perioadă mai lungă de timp fără a renunța ușor în fața problemelor.

Inițiativă – iau cu ușurință acțiune fără a aștepta să li se spună ce au de făcut din partea unui manager.

Adaptabilitate – se schimbă odată cu climatul, incluzând adaptabilitate interpersonală, învățarea si soluționarea în mod creativ a problemelor.

Asumare – își pot înțelege locul în companie și cum responsabilitățile lor impactează rezultatele.

Expansiune – își depășesc rolul ajutând-i pe ceilalți, corectând greșeli sau soluționând situații critice.

Energie – Dacă angajații au un nivel ridicat al calității vieții este mai ușor să-și mențină energia fizică și emoțională la locul de muncă.

Prezenteism – Este mai mult decât a te afla fizic la job. Prezenteismul presupune ca angajatul să fie fizic sănătos la locul de muncă pentru a fi implicat și productiv în proiectele sale.

Flexibilitate – Este vorba despre capacitatea angajaților să își revină din perioade dificile și să poată trece peste obstacole cu ușurință.

Înnoire – Calitatea vieții trebuie re-înnoită, lucru diferit de la un angajat la altul.

Implicarea este posibilă!

Sursa: Marele „i” sau ce înseamnă implicarea la job | Activelife