MATERIALE DE INTERES

Ce te motivează versus ce crede şeful că te motivează?

Two people sitting at a table Description automatically generated with medium confidence

Raluca Bordeianu, specialist în recrutare în cadrul Salad Box România şi Passionate Career Match Maker povesteşte despre motivaţia la job, aşa cum este ea percepută de angajaţi şi de manageri.

În primul rând să gândim logic, să fii motivat înseamnă să fii productiv, iar să fii productiv înseamnă să aduci profit afacerii şi, implicit, şefului care are de câştigat. Ţi se pare coerent? Mie, da.

Managerii şi modul lor de a înţelege motivaţia

Din experienţă, iată ce înţeleg managerii despre motivaţie: „Le dăm libertate angajaţilor să aibă curajul să încerce diferite tehnici în activitatea lor pentru a obţine rezultate.” Dar care e valoarea acestei libertăţi dacă nu transmit nişte direcţii sau aşteptări clare?
Sau mai rău de atât, Managerii, care susţin că îţi oferă libertate, revin cu feedbackuri de genul: „Nu aşa se face!”, „Nu ai procedat cum trebuie?” (te-ai întreba: „Dar cum trebuie? Dacă am rezultate de ce trebuie în alt mod din moment ce nu mi-ai prezentat un mod de acţiune?”), „De ce n-ai făcut cum ţi-am zis?”(Te întrebi: „Dar a zis ceva oare?”).
Mai este şi cazul în care te verifică să vadă cât vorbeşti la telefon şi îţi spune: „S-a întâmplat ceva? Am văzut că vorbeai foarte mult la telefon în ziua precedentă.” Întrebarea vine în condiţiile în care meseria ta presupune să vorbeşti la telefon în proporţie de 40-50 % din timpul de lucru.

Beneficiile versus atmosfera la locul de muncă

 

Să revenim la metodele motivaţionale. La job, se oferă beneficii materiale precum: cafea, ceai, fructe la discreţie, acces la sala de sport, la piscină, beneficii medicale, decontarea transportului, bonuri de masă. Însă, dacă atmosfera creată la locul de muncă nu este una plăcută, până la urmă nu mai acorzi o importanţă prea mare acestor beneficii.
Când vine vorba despre atitudinea colegilor, de regulă superiori ierarhici sau colegi de echipă care îşi asumă rolul de lider, deşi nu le cere nimeni acest fapt, motivaţia lasă, uneori, de dorit. De ce? Fiindcă le plac glumele nepotrivite în momentul sau situaţia nepotrivită. Când aceste glume îi au pe alţii în vizor deja nu mai este moral şi denotă lipsa de respect. Se mai consideră şi amuzanţi pe deasupra, iar dacă le răspunzi în aceeaşi notă, gata, nu mai înţeleg ce ai cu ei!
Desigur, ai întâlnit şi Manageri care vor tot mai multe de la tine în materie de rezultate, considerând că realizările de până acum sunt absolut normale. Unii chiar nu înţeleg la ce e bun să te încurajeze sau să îţi recunoască meritele. Aceşti Manageri consideră că dacă ţi-au oferit beneficii materiale ar trebui ridicaţi în slăvi. Dar cu partea umană cum rămâne? Mediul de lucru ar fi mult mai prietenos prin: ascultarea activă, socializarea, discuţii abordate într-o manieră profesionistă utilizând un limbaj adecvat, transmiterea aşteptărilor şi stabilirea obiectivelor încă de la începutul colaborării.
Până la urmă, în cadrul unui interviu îţi cunoşti şeful, el te cunoaşte pe tine, dar fiecare poate decide dacă doreşte să colaboreze cu celălalt sau nu. Exact la fel este şi cu motivaţia, dacă eşti motivat în colaborarea cu şeful, rămâi pe poziţie. Dacă nu eşti motivat, încerci să discuţi, să aduci modificari, să te automotivezi, dar nu poţi face asta la nesfârşit. Dacă nu mai merge, îi strângi mâna şi te desparţi. Relaţiile toxice nu fac bine nimănui.

Orele suplimentare în viziunea managerilor

 

Mai există un aspect care e necesar să fie abordat: orele supimentare sau a lucra peste program. Iată ce zic Managerii: „Ca un angajat să fie valoros trebuie să fie dispus la ore suplimentare. Hai că îl testăm noi să vedem dacă trece sau nu!” Bună metodă de motivare, aşa-i?
Ce zice Codul Muncii? Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident. Aşadar, orele suplimentare se fac doar dacă solicită angajatorul deoarece este nevoie şi nu ca angajatul să fie testat.

Respectarea ideilor, una dintre motivaţiile angajaţilor

 

Dar hai fim pozitivi şi să credem că se poate. Adevărul este că sunt şi companii care au o cultură organizaţională sănătoasă, bazată pe valori. Există şi altfel de metode motivaţionale pe care mi le-au împărtăşit angajaţii. Le place să se ţină cont de ideile lor, evident, când sunt argumentate corect.  Sunt acei angajaţi cu iniţiativă. Doar că e bine să prezinte acele idei bune direct Managerului, altfel s-ar putea să ajungă pe mâna altor colegi, care şi le vor asuma şi îşi vor ridica laurii cu ele. Aşa că mare grijă la modul în care îţi pui în practică ideile! Sau mai bine zic cui i le prezinţi în prima fază.

Productivitatea este influenţată de motivaţie

 

Concluzia este că productivitatea depinde de: motivaţie, automotivaţie, prezentarea din timp a aşteptărilor, recunoaşterea succesului sau, cel puţin, a rezultatelor. Iar ca Manager e bine să urmăreşti gradul de productivitate al angajaţilor, productivitate care este influenţată de motivaţia la locul de muncă.
Încurajez managerii să îşi motiveze angajaţii, dar nu după ureche sau după propriile supoziţii, ci ţinând cont de părerile lor, prin chestionarea lor în scris sau chiar prin chestionare/formulare anonime pentru început. Iar pe parcurs, după ce angajaţii prind curaj în a-şi exprima aşteptările la nivel motivaţional, te încurajez să strângi părerile lor în scris (ca să le ai salvate într-o bază de date). Este de preferat să ai feedback de la fiecare angajat pentru că aşa vei obţine şi rezultate de la fiecare persoană în parte.

Sursa: https://cariera.ejobs.ro/ce-te-motiveaza-versus-ce-crede-seful-ca-te-motiveaza/


“Motivatia este un proces în care oamenii aleg între forme alternative de comportament în vederea atingerii scopurilor personale.”

 

 La aceasta, spre completare, am putea adauga si definitia alternativa conform careia “motivatia reprezinta suma energiilor interne si externe care initiaza si dirijeaza comportamentul spre un scop care, odata atins, va determina satisfacerea unei necesitati.” (Managementul resurselor umane/Robert L.Mathis, Panaite C.Nica si Costache Rusu.- Bucuresti: Ed. Economica, 1998) .

 

1.     Banii ca motivator

În sens larg, vorbim despre un pachet format din salariu şi diverse suplimente cu valoare bănească : bonuri de masă, programe de asigurări, concedii plătite, prime , etc..Conform teoriei lui A.Maslow, salariul ar trebui să aibă efect motivaţional îndeosebi asupra oamenilor cu nevoi de nivel inferior, deoarece ei sunt monedă de schimb pentru cumpărarea a diverse bunuri şi servicii alimente, îmbrăcăminte, adăpost, etc..

Banii însă, pot să însemne multe alte lucruri : faptul că şeful are grijă de tine, că valoarea muncii tale este recunoscută, că obţii şi respectul colegilor, că ai un anumit statut social şi profesional, deci banii pot satisface şi nevoile superioare de stimă şi autorealizare.

Conform teoriei ierarhiei nevoilor  ar trebui ca banii să aibă un efect deosebit ca motivator. Dar, conforma teoriei aşteptărilor, lucrurile stau astfel doar dacă salariul este în mod clar legat de perforamanţă. În acest context trebuie adus în discuţie conceptul de remunerare contingentă – remunerarea corelată cu performanţele, contribuţia, competenţa sau aptitudinile individuale ori cu performanţele de echipă sau organizaţionale.

 

Justificarea remunerării contingente este triplă :

·        Motivarea – angajaţii vor încerca să obţină performanţe tot mai ridicate şi să şi extindă şi aprofundeze cunoştinţele şi aptitudinile

·        Mesajul – remunerarea contingentă transmite un mesaj general că organizaţia consideră importante performanţele, competenţele, aptitudinile şi contribuţia. De asemenea, transmite uin mesaj referitor la anumite valori sau aspete ale performanţei considerate importante, de exemplu : calitatea, buna servire a clienţilor, lucrul în echipă, etc..

·        Echitatea – este drept şi corect ca remunerarea să fie corelată cu performanţele, contribuţiile, competenţele şi aptitudinile personalului.

 

Remunerarea contingntă are, în acelaşi timp, un impact asupra organizaţiei/instituției :

·        Stabilirea unei relaţii clare între salarizare şi performanţă, competenţă şi aptitudini

·        Exploatează avantajele aduse de managementul performanţei prin faptul că recunoaşte realizările şi reuşitele într-un mod concret

·        Consolidează o cultură orientată spre performanţă

·        Atrage şi păstrează oameni încrezători în caăpacitatea lor de a oferi rezultate bune

·        Îmbunătăţeşte nivelul competitivităţii salariale

·        Măreşte angajamentul angajaţilor, permiţându-le să ia parte la succesele organizaţiei

 

Deşi are atât de multe avantaje şi pare cel mai logic mod de recompensare , în practică adeseori eşuează fie pentru că schema a fost prost concepută, fie pentru că s-a aplicat incorect, fie pentru că este gestionată defectuos.

Astfel, pentru ca o schemă de remunerare contingentă să obţină succesul scontat este nevoie să fie stabilite şi urmate regulile de mai jos :

·        Angajaţii şi echipele trebuie să ştie clar care sunt ţintele şi standardele de performanţă pe care trebuie să le atingă

·        Ei trebuie să poată avea o influenţă asupra performanţelor prin modul în care acţionează sau prin deciziile adoptate

·        Recomprnsa trebuie să fie adecvată, pentru ca efortul solicitat angajaţilor să merite să fie efectuat

·        Formulele de acordare a bonusurilor şi stimulentelor trebuie să fie uşor de înţeles

·        Recompensa trebuie să fie oferită cât mai rapid posibil după atingerea stamdardului sau ţintei propuse

  • Conceperea postului ca motivator.

 

Tentativele de concepere a postului ca motivator reprezintă în mod evident o încercare de a specula motivaţia intrinsecă. Întrebările pe care un specialist de resurse umsne trebuie să şi le pună atunci când reproiectează un post sunt : cum poate fi acest post conceput pentru ca să se articulze cât mai multe tipuri de abilităţi, astfel încât munca să devină interesantă, nonrutinieră şi să fie aducătoare de satisfacţii ?

Dacă în trecut, în perioada preindustrială, existenţa unei forţe de muncă needucate, venită din mediul rural şi interesată de locul de muncă doar pentru banii care puteau asigura cele necesare traiului, cuvântul de ordine era simplificarea muncii, actual această filosofie nu mai funcţionează.

În cele ce urmează ne vom referi la câteva dintre cele mai uzitate metode menite a creşte interesul pentru un anumit post şi ca atare, satisfacţia în muncă.

 

3.     Stabilirea obiectivelor ca motivator.

 

Este unanim recunoscut faptul că individul uman suportă destul de greu incertitudinea, ambiguitatea. Desigur, în orice situaţie de viaţă un grad de incertitudine există, dar cadrul general, reperele şi finalităţile nu lipsesc. În general, comportamentul nostru este orientat teleologic, cu scop, doar în condiţii patologice comportamentul indivizilor fiind lipsit de această dimensiune.

·        Feedback-ul.                                                                                                       

   În fine, o ultimă condiţie pentru ca obiectivele să funcţioneze ca motivatori este existenţa unui autocontrol continuu care să permită individului să compare rezultatul muncii sale cu ceea ce şi-a propus.

 

Inspirat din posibilitatea de a folosi obiectivele ca motivator a luat naştere managementul prin obiective – un program managerial detaliat, sistematic, continuu, detinat facilitării stabilirii obiectivelor, a realizării acestora şi a dezvoltării angajaţilor.

În afara metodelor de motivare descrise, care reprezintă demersuri sistematizate, este important de înţeles că ingeniozitatea managementului este condiţia sine qua non pentru o motivare eficientă a personalului. Dacă vrea realmente să motiveze, managerul are dreptul de a se folosi de toate pârghiile ce-i stau la îndemână :  el poate folosi programe de lucru flexibile, cu privire la orele de sosire şi plecare sau poate folosi săptămâna de lucru comprimată, evident cu cunoaşterea prevederilor legale în vigoare şi cu respectarea specificului activităţii. De exemplu, un reporter care este plătit pentru a sta 8 ore în redacţie, un profesor căruia nu i se recunoaşte dreptul la un timp absolut necesar pentru documentare, devin demotivaţi şi ineficienţi. Acestea nu sunt cazuri extreme, fiind multe exemple de lipsă de flexibilitate a managerilor care nu adecvează orarul de lucru la necesităţile profesionale (nu personale) ale celor în cauză.

Un alt factor motivator îl reprezintă climatul psihologic din organizaţie. Un manager cu adevărat interesat de eficienţa membrilor echipelor sale nu va eluda acest aspect sub motivul că nu-l priveşte şi nu poate acţiona asupra relaţiilor informale dintre membri.  Grupurile de lucru, grupele în care se practică brainstorming-ul, team building-ul sunt tot atâtea ocazii de socializare, nu doar de schimburi informaţionale profesionale.Un teoretician al managementului afirma că dacă nu putem fi siguri de ataşamentul faţă de organizaţie, este bine să mizăm pe ataşamentul fiecărui individ faţă de colegii săi.

Sursa: Motivația în muncă – mic ghid pentru un management de succes (snsh.ro)